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性格比技能更重要?心理测试成人才招聘试金石

发布时间: 2020-08-22 02:38

  顺利通过一家房地产公司面试的陈先生,前几天因为笔试阶段的几道心理测试题而最终没赢得向往已久的工作岗位,因为心理测试的结果显示,陈先生的本我性格和应聘的岗位不匹配。

  近年来在医学上用得比较多的心理测试题,正被越来越多的公司运用到招聘和人力资源管理上。而应聘者的性格,有时候比技能往往更为重要。

  最近,浙江省对外服务公司做了一次名叫RtCatch的个人价值管理诊断系统的模拟分析会,吸引了不少外资企业人力资源主管的兴趣。RtCatch系统是近年来比较流行的职业测评和个人价值管理诊断系统,以前在国外往往用于医学上的诊断,近年来才慢慢开始应用到国内的人力资源管理上。

  根据诊断目的的不同,RtCatch分成了十种不同类型的题库。包括性格、情绪、工作发展、组织文化、职业匹配、绩效考核、激励设计等,主要对检测对象做出性格分析、学习模式、行为感知、工作期望、工作压力、外在表现等诊断报告。

  出于好奇,我试着做了一份名叫“重要经理人价值管理诊断”的测试。要求3分钟之内完成A、B两份问卷,总共70道选择题。问卷A的主题是关于个人自然本性的35道选择题。比如,“我是一位活泼的人”“我是一位果断的人”,根据程度的不同,在5个代表不同程度的阿拉伯数字中选择最为接近的一个答案。问卷B主要是关于过去三个月工作实际表现的一些选择题。

  测试是在电脑上完成,因为一边和同事聊天,中间还接了个电话,这次的测试我肯定超时了。三天后,我拿到了这次测试的诊断报告,竟然有27页之多!

  诊断报告看上去很专业,前面三页分别是三张代表自然本我性格、工作实际表现,以及外在行为表现的技术性图表,分析师讲解了足足一个小时,我才大体看懂表上各项指标的意义。大部分指标感觉还挺准的,比如,对于“自然本我特质”的分析,测试结果我的主要特质是温和友善型。综合能力包括了控制能力、思考能力、稳定能力、宏观能力,以及文案执行模式。也就是说,如果我是一名职业经理人的话,我具有掌握目标或推动他人工作的能力、安静思考的能力、长远规划或宏观的能力等。不过结果也显示,我的决策速度属于偏慢型。

  浙江省对外服务公司在三月份举办的一次针对人力资源管理的沙龙上做过一次调查,100多名人力资源管理中,有47.5%的认为性格重于技能。这也就意味着,即便一位应聘者能力、工作经历等等因素都符合岗位需求,只是因为性格有所不符,47.5%的招聘者会选择放弃。浙江省对外服务公司的专业测评师和培训师郭雁说,企业在运用心理测评后,一方面可以让招聘更为精准,另外也可以减少招聘的成本。“不同的岗位,需要不同性格的人来匹配”。

  郭雁讲了一个具体的例子,之前公司在招聘市场部门营销岗位时,有位应聘的女孩子理论知识非常丰富,很顺利地经过了面试环节。接下来的测评发现,这位女孩的事务处理模式最偏重文案模式,也就是说具体工作比较善长以具体的文案、设计或编排执行完成规划方案,个人能力偏重于按既定的模式来执行。事实上对于从事销售的人来说,最需要的能力是现场随机应变的能力,也就是现场模式。

  这两年企业招聘,性格测定、压力测试等心理测评在招聘过程中运用得越来越多。特别是IT企业、金融、房地产和一些高新企业。浙江千里马人力信息服务中心的资深猎头沈敏跃说,在招聘中高级人才时,心理测试是用得比较普遍的一种方式。“性格是天生的,如果领导的性格是老虎型的(即控制型性格),招个助理也是老虎的话,一山就不容二虎。而技能可以通过后天的培训来掌握。”

  事实上,除了招聘环节,不少企业已经将测试工作运用到了日常的人力资源管理中。“比如定期对员工进行工作期望、压力测试等测试,可以了解当前在岗员工的工作状态,然后做相应的调整。”一位企业的负责人说。

  在浙江财经学院人力资源管理研究中心副主任吴道友博士看来,性格在招聘当中的重要程度有时候的确会超过技能,也能真正体现人本管理的理念。“不过测试工具精不精准是一个值得探讨的问题。”吴道友说,目前运用得比较多的测评工具的有效度只有60%左右。所以测试只是对性格做一个初步的判断,而不是惟一的根据。

  “另外,在测试的过程中还存在一定的主观因素。比如,如果应聘者应聘的是营销类的岗位,在测试时他会有意识地往个性开朗、善于交际等答案上去靠,这样做出来的结果就没什么参考意义。”(记者 沈积慧)

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